You Are Here: Home » Artikelen » Sales Longevity; het verloop binnen jouw sales team voorkomen of bevorderen:

Sales Longevity; het verloop binnen jouw sales team voorkomen of bevorderen:

Het bouwen van succesvolle sales teams is een behoorlijke uitdaging. Naast het feit dat het in een aantrekkende markt moeilijker wordt om A-players binnen te halen, zullen er ook sneller mensen uit jouw team vertrekken. Dat hoeft natuurlijk niet altijd een slecht iets te zijn. Maar die dynamiek, met een mooi woord “Longevity” genoemd, is iets dat jij als sales leader (al dan niet ondersteunt door HR) kan beïnvloeden. De Xsell Group heeft hier een aanpak voor ontwikkelt ter ondersteuning van de Longevity van jouw team. Douglas Huissen beschrijft hieronder in een longread hun aanpak.

We leven in een tijd waarin verkopers niet langer hun hele carrière bij een enkel bedrijf doorbrengen. Het is tegenwoordig gebruikelijk dat je voor je 30ste al meerdere verschillende werkgevers hebt gehad.  Mede doordat de economie weer aantrekt, zien we dat juist de meest succesvolle en ervaren Sales professionals worden benaderd door headhunters of zelf de opportunity pakken en eens buiten de deur gaan kijken. Dit vergroot het risico op een hoog verloop met de daarmee samenhangende kosten.

Het risico en de kosten van een (te) hoog verloop van Sales staff zijn verder extra relevant wanneer je het dynamische karakter van de sales functie en de prestatiegerichtheid beschouwt. Tenslotte is de beoordeling en beloning sterk afhankelijk van de behaalde resultaten en het is nu eenmaal een uitzondering als je 5 keer achterelkaar je targets behaald. Hierdoor wordt het belang van het voorspellen en het voorkomen van een te hoog verloop onder je Sales staff nog belangrijker.

Daarom in dit artikel het antwoord op de vraag:

“Hoe zorg je door middel van Sales assessments dat de beste Sales behouden blijven en de slechtste vertrekken? “

 

Het antwoord op deze vraag kunnen we krijgen als we het begrip Sales Longevity nader toelichten:

Volgens onderzoek naar het verloop onder Sales staff blijkt dat dit cijfer idealiter tussen de 5-10% per jaar hoort liggen[1]. Die 10% lijkt wellicht op het eerste gezicht vrij hoog. Echter, dat is het niet, integendeel!

Als we namelijk de parallel trekken met topsport en specifiek gaan kijken naar wat er nodig is om winnende teams te creëren en te behouden, dan is dat zeker niet (te) hoog. Op dat terrein heeft Koen Gonnissen[2] veel ervaring en interessant onderzoek gedaan. Om daarom met zijn woorden te spreken: “Het is uiterst lastig om de nummer 1 positie met een team te bemachtigen, het is nog extreem veel lastiger om de nummer 1 positie jaar in jaar uit te kunnen behouden”.

Een van zijn “Secret Ingredients” hoe je een winnend Sales team succesvol houdt, is door o.a. regelmatig nieuwe spelers te werven en zodoende het team continue te verversen. Hierdoor creëer je competitie, zorg je voor nieuwe talentvolle aanwas en hou je de rest van het team scherp. Net als bij topsport is succes in Sales heel vaak afhankelijk van een zeer goede teamprestatie en is het uitermate lastig gebleken om de nummer 1 positie jaar in jaar uit te behouden.

De implicatie hiervan is dat, wanneer je wilt zorgen voor een regelmatige aanwas en doorstroom van je Sales talent, dat je constant op zoek moet zijn naar ‘Best in Class’ Sales talent in de markt (“talent scouting”).

Verder dien je in beschouwing te nemen dat veruit de meeste Salesmanagers een te reactieve manier van rekrutering hebben; pas wanneer een medewerker heeft opgezegd, wordt er meestal contact opgenomen met HR om een nieuwe vacature in de markt uit te zetten.

 

Verder is het feit dat Headcount (of specifieker een Headcount beperking) één van de belangrijke management KPI’s is voor een Salesmanager. Dit beperkt de mogelijkheden voor de Salesmanager om pro-actiever in te spelen op het te voorziene verloop van zijn Salesteam.

 

Een Sales manager zou ten minste continue 5% van zijn tijd  met recruitment bezig zijn

 

Uit het research dat we gedaan hebben naar hoeveel tijd “Best in Class” Salesmanagers spenderen aan talent scouting[3] blijkt verder dat ten minste 5% van de tijd van een Sales manager zou moeten bestaan uit recruitment, ofwel het continu scouten en verversen van zijn Salesteam. Is het verloop van de verkopers echter boven de 10% dan dient de Salesmanager exponentieel meer tijd aan recruitment te besteden.

Wat wij vanuit Xsell daarnaast regelmatig tegenkomen zijn Sales organisaties met een significant lager verloop dan 5%. Hoewel dat op het eerste gezicht een ideale situatie zou lijken, is de realiteit dat zeker niet.

Stel jezelf maar eens de vraag welk percentage van je mensen ook daadwerkelijk zijn doelstelling telkens bereikt? En waarom je dus uiteindelijk niet of veel te laat afscheid neemt van de Non-performers in jouw Salesteam. Dat is de reden waarom we aanbevelen om het verloop van je Sales personeel op jaarlijkse basis tussen de 5-10% te houden.

 

Maar hoe doe je dat nu precies?

  1. Ten eerste hebben we daarom onderzocht welke Sales Management competenties significant van invloed zijn op het verloop van je Sales staff en die dus direct van invloed zijn op je Longevity.

longevity 1

 

Uit de bovenstaande resultaten valt allereerst op dat “Need for Approval” een belangrijke impact heeft de Longevity. Vaak zien bij Salesmanagers met een slechte score op “Need for Approval”, dat ze het lastig vinden om een moeilijk gesprek aan te gaan of te kunnen confronteren omdat ze (te) aardig gevonden willen worden[4].

 

 

  1. Ten tweede heeft het feit of de Salesmanager zowel voor zichzelf als voor zijn team de lat hoog genoeg legt, een belangrijke impact. Vaak zien we dit bij Salesmanagers die een combinatie hebben van een Hoog Commitment met een Laag Desire[5].

 

de wil om te managen 1

Voorbeeld “Lat te laag”

 

Bij deze combinatie van scores weten we dat de Salesmanager eerder middelmatigheid zal accepteren en daardoor zijn team niet voldoende zal uitdagen.

 

Naast deze Sales management variabelen voor Longevity zien we verder dat er nog 2 aspecten met een grote impact hierop:

1)      Het continue bezig zijn met het upgraden van het team

2)      Een gebrek aan “Accountability”

 

Nu we echter weten welke factoren vanuit het Sales management een significante impact hebben op je Longevity, kunnen we gaan kijken waar we deze data en metrics kunnen vinden om hierop beter te managen. Daarom is hieronder een voorbeeld van een sectie uit het Sales Managers dashboard afgebeeld.

Aan de hand van Sales management DNA competenties en Sales Management Competenties, zien we dat we de data uit de assessment eenvoudig kunnen achterhalen over hoe de managers geëvalueerd zijn op deze onderdelen.  Zo leveren de rapporten en de Findings duidelijke de scores op: “Need for approval”, maar verder ook “Accountability” en “Recruitment”.

 

sm dna

r er Example Sales Managers dashboard. Scores are indicative.

 

 

Wanneer er sprake is van een (te) hoog of te laag verloop van je Sales staff is het zaak om dus allereerst te kijken naar de evaluaties op deze scores uit het dashboard en de achterliggende verklaringen uit de uitgebreidere rapportage door te nemen.

 

accountibility

Wanneer we inderdaad de issues wat betreft Salesmanagement hebben achterhaald, kunnen we gaan nadenken wat we verder kunnen doen om deze Salesmanagers te helpen. Wat je ziet is dat de oorzaak en dus oplossing vaak ligt bij de Sales Management Mindset en in mindere mate bij de Sales management skills.

Met deze kennis van zaken en ons vizier dat we gezet hebben op een retentie tussen de 5-10% kunnen we nu verder inzoomen op wat we verder kunnen doen om je Longevity beter te beheersen.

Daar zijn 2 belangrijke indicatoren die een positieve impact hebben hierop:

1)      Spendeer significant meer tijd aan recruitment en verbeter je recruitment competenties

2)      Meet en verbeter de NSROI (New Sales person’s ROI ofwel het rendement op nieuwe Sales)

 

Bij het verbeteren van recruitment als aandachtspunt voor Sales management kunnen we ons meestal wel iets voorstellen en omzetten in een leerdoel. Echter de meeste managers hebben nog weinig ervaring van hoe je met behulp van assessment data de NSROI berekent en deze dus beter kunt beheersen.

 

1)      Als we eerst eens kijken naar Recruitment:

Hieronder is een opsomming van de mate van ontwikkeling en effectieve toepassing van de Rekruteringscompetenties van de Salesmanager. Hiermee kan je meestal direct aan de slag om daarmee een snelle impact te maken op je Longevity

 

recruiting 5

 

2)      Ten tweede: de NSROI

Het rendement op je nieuwe Sales staf is voor iedere commerciële organisatie van groot belang. Daarom wil je dus weten hoe hoog dit rendement moet zijn en hoe snel nieuwe Sales staff zal renderen. Op het eerste gezicht lijkt dit een wat abstract begrip dat lastig valt te kwantificeren, echter hieronder leggen we je uit waar je de data om de NSROI te berekenen kan vinden uit de assessment data van de Candidate Assessments.  Hieronder staan de 5 bepalende factoren voor de berekening van de NSROI afgebeeld:

longevity predictive 6

 

1)      FIOF: ofwel de “snap”- factor vertelt hoe snel de kandidaat nieuwe zaken oppakt en eigen maakt. Hoe snel hij of zij zelfstandig haar werk kan uitvoeren en is naast “Trainable en Coachable” een belangrijke indicator voor het ontwikkelpotentieel.

2)      Sales Quotient is het gemiddelde van de score van de kandidaat over alle 21 Core Competenties. Let wel: voor een goede NSROI dient deze zowel niet te laag als te hoog te zijn. In het plaatje hierboven zie je dat deze idealiter rond de 130 ligt. Wanneer het SQ namelijk te hoog is, neemt het risico op verloop namelijk ook weer toe omdat de kandidaat snel uitgekeken is.

3)      De tijd en aandacht die de manager besteedt aan coaching en begeleiding meten we middels het sales management assessment. Zoals eerder besproken zou dit voor Sales organisaties met een gemiddeld verloop rond de 50% van de tijd moeten zijn.

4)      Ervaring in jaren wordt ingegeven in het assessment door de deelnemer.

5)      Compensatie en Motivatie: Welke voorkeur de kandidaat heeft ten aanzien van beloning vast versus variabel en hoe de kandidaat gemotiveerd wordt (intrinsiek versus extrensiek). Dit wordt tevens vastgesteld en dus gerapporteerd vanuit het kandidaat-assessment.

 

De conclusie is dus dat we alle data die we nodig hebben om de NSROI te berekenen kunnen halen uit de rapportages van enerzijds de manager, als anderzijds de kandidaat verkoper. Daarmee is het vervolgens niet moeilijk om de NSROI te berekenen en dus je Longevity beter te managen.

 

Predictive Validity:

Nu we vastgesteld hebben wat er nodig is om je Longevity van je Sales organisatie beter te beheersen en te managen gaan we als laatste kijken naar wat de waarde en validiteit hiervan is om daar voorspellingen over te doen. Hiertoe heeft OMG de data geanalyseerd van de aanbevelingen die ze gedaan hebben in de kandidaat assessments en deze vergeleken met Sales resultaten van deze kandidaten na de eerste 6 maanden. Hieronder zijn de resultaten uit recent onderzoek 2015-2016 afgebeeld:

 

recommended and hired 7

 

not recommended and failed 8

Conclusie:

Met behulp van de data van de assessments kan je niet alleen je Longevity beter in kaart brengen. Tevens heeft de aanbeveling van het kandidaat assessment een zeer belangrijke waarde voor het voorspellen van het succes van deze kandidaat. Om deze reden raden wij aan om met enige regelmaat (1xjaar) zowel bij de nieuwe als bestaande Sales organisatie de assessments middels een zogenaamde T1-meting (meten van de progressie) uit te laten voeren.

 

Veel succes met het verder ontwikkelen van jullie Sales organisatie.

 

[1]Dave Kurlan, 2016, OMG: Sales Longevity whitepaper

[2] Koen Gonnissen 2014, Corporate Althlete: Ingredients of a dream team

[3] OMG research 2012-2016, Sales managers recruitment study 35.000 Sales managers

[4]See Sales Management DNA “Need for approval”

[5]Sales Mindset; Crucial elements Desire & Commitment – Managers Dashboards

Leave a Comment

© 2012 SalesMagazine. Design 010graphics

Scroll to top